Selon une enquête récente de l’institut ADP Research auprès de 2 000 employés français, 75% des hommes auraient perçu une augmentation en 2022, contre seulement 59% des femmes.
Un chiffre à mettre en regard avec l’évolution réglementaire. En effet, dans un arrêt du 8 mars 2023 , la Cour de cassation a rendu une décision importante : dans cet arrêt, elle a jugé qu’une salariée estimant être victime d’une inégalité de traitement peut solliciter, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, la communication des bulletins de paie de ses collègues masculins occupant des postes de niveau comparable au sien. Cet arrêt s’inscrit dans un contexte de lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes et vient ainsi renforcer les dispositions législatives française et européenne, qui visent à permettre aux salariés de faire valoir leur droit à l’équité.
Comment faire face à cette responsabilité ? Voici notre éclairage.
Inégalités hommes-femmes, les consciences progressent !
Selon l’Insee en 2021, le salaire moyen des femmes était de 15% inférieur à celui des hommes, à temps de travail équivalent. Bien entendu cet écart n’est pas uniquement causé par une inégalité de traitement salarial dans les entreprises. En effet, les femmes occupent en France des emplois moins valorisés financièrement, et davantage à temps partiel que les hommes.
Cet état de fait systémique contribue à enraciner les inégalités dans nos comportements et nos mentalités, y compris parmi les femmes elles-mêmes, dont 48 % n’osent pas négocier une augmentation de salaire, contre 28 % des hommes.
Mais la prise de conscience progresse, et aujourd’hui, cette différence de traitement entre hommes et femmes est de plus en plus perçue par les collaborateurs au sein des entreprises. Ainsi, 29% des salariés avaient le sentiment en 2022, que les hommes bénéficient d’un traitement de faveur, contre 25% en 2019.
Écart salarial ? Passons à l’action RSE !
Plutôt que de regarder ailleurs et risquer de se faire rattraper par un contentieux, il existe de nombreux moyens de prendre part à cette évolution de manière positive.
Même s’il s’avère que notre entreprise rémunère en moyenne mieux les hommes que les femmes ? Oui, absolument !
Comme pour tout autre sujet de la RSE, n’oublions jamais une chose : il s’agit de se mettre dans l’action, avec un objectif de progrès. Se poser la question de l’écart salarial dans son entreprise, assumer l’écart constaté s’il est avéré, engager un dialogue avec ses collaborateurs et collaboratrices pour mettre en place des mesures visant à réduire progressivement l’écart, est une démarche à impact positif.
On peut même affirmer qu’une entreprise qui s’empare du sujet de cette manière en assumant un mauvais résultat de départ, serait tout aussi attractive qu’une entreprise qui affiche d’emblée des scores d’égalité parfaite. Tout simplement parce qu’aujourd’hui plus que jamais, l’honnêteté et la capacité des entreprises à se remettre en question consolident l’adhésion, aussi bien des collaborateurs, que celles des consommateurs, associations et autres parties prenantes.
S’inscrire dans un objectif de développement respectueux de l’environnement et du bien-être humain devient une valeur primordiale. Les lois se multiplient, les citoyennes et citoyens y sont de plus en plus attentifs, la majorité des jeunes l’exigent…
Hupla accompagne cette transformation de nos modèles de développement en guidant la mise en œuvre d’actions concrètes, structurées, mesurables et donc mesurées. Nous proposons notamment un catalogue d’actions avec des « modes d’emploi » pragmatiques, qui permettent de progresser pas à pas sur des enjeux majeurs de la RSE, et d’embarquer l’adhésion des collaboratrices et des collaborateurs.
L’égalité hommes-femmes fait bien entendu partie des objectifs sur lequel nous proposons un accompagnement.
Si vous ne savez pas par quel bout prendre le sujet, faites un premier pas, contactez-nous pour en parler !